Qu’est ce qui mesure le talent ? Les test de QI (Wechsler ou tout autre) et le niveau de diplôme obtenu ainsi que l’école dans laquelle il a été obtenu, sont les seuls (?) indicateurs.
Comment détecter un « talent » sans piller le voisin, pour être sûr, ou couper les ailes d’une entreprise naissante mais potentiellement concurrente en en aspirant le moteur ? On chercherait des « créatifs », y compris dans le domaine du management ?
Ce discours me rappelle celui sur le changement (ce que j’ai connu dans l’armée). Le changement tel que je l’ai vécu était une incantation car on le réclame, mais on (les dirigeants) ne sait pas vraiment ce qu’on veut. Dans l’armée on voulait (on doit toujours vouloir) juste faire plus avec moins. En entreprise, on voudrait juste que le CA et la marge augmentent, mais sait-on comment y parvenir autrement que par les méthodes (internes) habituelles ?
J’ai eu affaire une fois à un chasseur de têtes d’un cabinet lillois qui était soi-disant en pleine ascension. Je me suis rendu compte qu’il ne comprenait rien à mon profil. Il était en terrain inconnu et incapable d’en sortir. Il cherchait en fait à identifier un boulon de 12 de qualité pour satisfaire l’éventuelle demande d’un boulon de 12 par une entreprise cliente de ses services, contre forte rémunération. Donc, il me semble que le besoin de talent commence pour ceux qui s’occupent de RH. Comment les identifier ?
Une personne talentueuse n’apporte pas que la nouveauté attendue. Il faut en accepter les à-côtés. Le talent est utile si on lui laisse un libre cours. Le talent se manage. Une personne talentueuse est mal perçue par ses collègues et peut être vue comme un concurrent pour ses chefs directs. Le concept du recours au talent concerne toute la chaîne RH. Ou alors il faudrait ne recruter que des autistes Asperger ayant un profil spécifique ? JSCOB…?